De meeste veranderingen slagen!

Over het broodje aap verhaal dat verandering niet slaagt…..

Word jij ook een beetje moe van al die doemberichten? Dat 70 procent van de verandertrajecten niet slaagt? Het is een cijfer wat al jaren, in ieder geval vanaf het begin van deze eeuw, door grote consultancybureaus verspreid wordt. Een cijfer wat ook al vaak weerlegd is, maar wat steeds blijft opduiken! Willen we onszelf laten zien dat het allemaal zo moeilijk is? Of blijven bureaus dit hanteren om hun eigen portefeuille gevuld te houden?

Feit is dat we continue veranderen. Er is niets zo alomtegenwoordig als verandering. Zeker sinds de industriële revolutie zien we dat veranderingen elkaar ook sneller opvolgen. Panta Rei! En als er zoveel verandering om ons heen is, dan kan het niet zo zijn dat er zo’n laag percentage slaagt…..

Daarom lijkt het me tijd om eens wat positiever te kijken. Wat gebeurt er als we de bril op zetten van de geslaagde verandering? Als we gaan benadrukken wat er allemaal wel verandert en hoe goed dat is gegaan?

Dus….de meeste verandering slaagt. Laten we dat eens toepassen op organisaties. Laten we eens kijken naar geslaagde veranderingen. In de afgelopen 20 jaar zijn organisaties in de westerse wereld bijna allemaal gedigitaliseerd. Ze zijn op grote schaal aan werken met email, met smartphones, met online bestellen, met digitale surveys, met chat service, met intelligente customer servicesystemen. Organisaties hebben nieuwe functies gecreëerd (social media communicatie adviseur) en oude functies afgeschaft (typiste). Andere functies zijn flink van inhoud veranderd. Er zijn bedrijven gestart, gestopt, verkocht, gefuseerd of juist gesplitst. We kunnen een deel van ons werk op afstand doen, hebben dashboards die de hele organisatie kan volgen, we hebben employee en manager self service, een digitale salarisstrook en een digitale pensioendesk. Ook zijn er hele nieuwe manieren van samenwerken geïntroduceerd. We hebben dagstarts, weekstarts, scrum teams, benen op tafel gesprekken, ontwikkelplannen, hackatons. En we hebben blended learning, rookvrije werkplekken, kassaloze kantines, flexwerkplekken, stilteruimtes. En heel recent hebben we veel beter leren thuiswerken, on-line vergaderen.

Wow, allemaal geslaagde veranderingen van de afgelopen 20 jaar, van deze eeuw! En ik kan nog wel een tijdje doorgaan…. Het duizelt me hoeveel verandering er eigenlijk geslaagd is in zo’n korte tijd. Waarom blijven we dan toch zo hangen in het broodje aap?

Het negatieve, dat valt op…

Het lijkt wel een mantra, dat veranderingen niet slagen, of dat we er niet goed in zijn. Een collectieve mantra die diep in onszelf zit en ons waarnemingsvermogen beïnvloedt. We zijn beter in het waarnemen van het negatieve, wat afwijkt, wat nog niet in orde is. Daar gaat onze aandacht naar toe, dat zetten we op de agenda. Dus we hebben het steeds over het niet geslaagde, in plaats van over het wel geslaagde. Terwijl dat nou juist niet werkt bij gedragsverandering c.q. cultuurverandering. Uit onderzoek van organisatie psycholoog Nick Tasler (zie Harvard Business Review https://hbr.org/2017/07/stop-using-the-excuse-organizational-change-is-hard), komt naar voren dat deze negatieve bias een selffulfilling prophecy wordt. Manager dichten dan zichzelf en hun mensen beperkte verandervermogens toe, waardoor veranderen alleen maar lastiger wordt.

Terwijl aandacht geven aan het positieve juist verandering versnelt….

Als het gaat om beïnvloeding van gedrag heb je 4 basisstrategieën: belonen, dreigen/dwingen, straffen, negeren/afpakken.

Ze hebben allemaal hun voor-en nadelen, onderzoek wijst echter uit dat de beloningsstrategie de meest effectieve is om gedrag te veranderen.

En belonen moet hier niet gelezen worden als financieel belonen, maar vooral ook als het aandacht geven aan. Net zoals het werkt toen je een klein kind was; je werd de hemel in geprezen als je iets op het potje had gedaan, en niet gestraft als je het nog niet had gedaan (tenminste als je verstandige ouders had). Aandacht is het nieuwe goud; het gewenste gedrag uitvergroten, herkennen, op de agenda zetten, bespreken, belonen, aandacht geven, daarvan verandert een cultuur. Omdat mensen gezien worden en zich gewaardeerd voelen als ze het goede doen.

Dus….wij zijn er klaar mee, met de blik op wat niet goed gaat. We zoeken met nog meer energie naar de kleine “signs of spring”, vergroten die uit om te constateren dat we goed op weg zijn. En om te ervaren dat veel verandering slaagt. Als je het maar wil zien.....